近几年，网络招聘风生水起、一路欢歌快跑，然而，随着金融危机影响的不断深入，网络招聘市场中存在的问题和瓶颈得以暴露，网络招聘企业营收大幅下滑、财报纷纷亏损。迫不得已，网络招聘企业开始通过裁员等方式降低运营成本来应对危机，这些都彰显出中国网络招聘行业正在遭遇寒冬。网络招聘企业如何应对危机、如何从营销恶战中解脱、如何扭亏为盈等显然成为关注焦点。

    网络招聘缘何亏损

    一、雇主减少，招聘需求缩水致使营收下滑

    此次金融危机致使全球范围内雇主数量锐减，大量企业倒闭。中国中小企业歇业、停产或倒闭者已达总数7.5%，预估破产企业近50万家。此外，因为企业裁员而失去工作的约有300万人。

    一方面雇主数量减少；另一方面幸存的雇主也开始节衣缩食，通过裁员来降低运营成本，并大幅缩减招聘计划和招聘投入，减少招聘人数……这对于为雇主提供服务的网络招聘企业而言，意味着服务对象和服务需求的直接缩水，从而导致业务量和营收迅速下滑，一并步入严冬。

    与此同时，由于近几年大学毕业生就业压力和形势日渐严峻，就业人数逐年激增，使得企业在招聘时选择余地增大，一定程度上为企业创造了宽松的招聘环境，由于招聘毕业生相对容易、招聘投入和用人成本低，间接导致对付费网络招聘的需求下降，从而影响网络招聘的营收规模。

    二、盲目扩张，同质化竞争造成财力透支

    除环境因素外，网络招聘企业特别是前程无忧、中华英才、智联招聘三大巨头盲目扩张，为了打造知名度，抢占市场而采取强势的营销推广策略，陷入过分追求广告效应的误区，导致企业资金压力过大，赢亏失衡，经营陷入困局。

    从2008年第一季度开始，智联招聘与中华英才网相继加大广告投入力度，其中智联招聘在第一季度投放金额达到1925.7万元，中华英才网和前程无忧的广告投入分别是529.1万元和246.6万元。与此同时，各大巨头大幅增加营销支出，使战火从最初的一线城市烧到全国主要的二、三线城市，力求在未知领域比竞争对手取得领先优势。有数据显示智联招聘近年大量招兵买马，分公司数量从2003年的几家扩展到目前的20多家，员工数量也迅速增加到2400多名，其中仅2007年就增加了1000多名。

    从2007年三巨头的财务报表来看，除前程无忧外，中华英才和智联招聘都已陷入亏损，原因主要在于这两家在2007年都投入了巨额的广告费用，由此带来的巨大的资金压力以及盲目扩张后的人力资源成本在很大程度上拖累了企业发展。

    网络招聘如何扭转亏局

    一、坚定信心，网络招聘业前景光明

    中国网络招聘业历经十余年发展，对企业客户和求职用户产生了广泛而深远的影响，个人求职的首选途径已经由先前的人才市场变为网络招聘。

与此同时，网络招聘便捷、高效、灵活、成本低等特点也使企业认识到网络招聘的服务价值，将网络招聘作为人才招聘的主要手段。

    近几年，中国网络招聘市场规模发展迅猛，几乎每年都以30%左右的速度增长。作为全球最重要的经济体之一，即便在当前金融危机背景下，国外资本依然看好中国网络招聘市场。2009年4月，全球顶级高端领袖人才搜猎咨询公司海德思哲国际咨询公司完成对中国招聘类网站职酷网的投资，为当前严酷的气氛增添了几分暖意，也充分表明了国际资本对中国市场的信心。

    相信随着网民数量的不断增加，以及经济复苏后雇主招聘需求的膨胀，中国网聘市场蕴藏巨大诱惑。

    二、由中介向人力资源服务商转型，打造新的营收增长点

    目前，国内网络招聘行业服务模式几乎千篇一律，角色单一。多数招聘网站只简单地作为一个信息发布的中介平台，为企业和人才提供招聘求职信息，企业发布招聘广告，人才注册个人简历，网站几乎没有任何后续服务，大量工作仍由招聘企业和求职人员完成。

    由于价值体现单一，对于招聘网站使用的焦点便集中在信息发布功能上，这样一来，为了保证信息发布和求职效果，不少企业同时在多家网站上发布信息，一个人才也海量注册网站简历，信息的大量重叠和冗余造成招聘求职信息的价值越来越低、效果减弱。同时造成企业和求职者转移成本低，极易流动等特点。

    相对企业人力资源管理体系的复杂和庞大，抑或仅是人才招聘环节的系统化需求，这种单一信息发布服务，显然不足以满足客户需求。

    而将信息发布作为唯一营收渠道也势必制约招聘网站发展，增大市场竞争风险。因此，从单一的中介角色向多元的人力资源服务商转变，是绝大多数招聘网站应该思考的问题。

    早在几年前，这种角色转换已经开始在前程无忧悄然展开。强调以客户为中心的多元化服务定位，为客户提供人力资源招聘环节的系统化专业服务，出版物、企业培训、业务流程外包、猎头等服务成为公司营收新的增长点，现在这些服务已占到前程无忧总收入的70%左右。2009年第一季度，前程无忧在人力资源服务的相关营收为人民币3950万元，比去年同期增长10.9%。

    2008年年底，在中华英才和智联招聘双双亏损之际，前程无忧仍有7660万元赢利，上述非网络业务发挥了重要作用。

    金融危机下，企业在人力资源管理方面会面临更多的困惑和难题，对于人力资源的培训、咨询、人事外包等专业服务需求有所增加。因此，网络招聘企业应加快自身调整，结合自身优势拓展产品范围，完善服务内容，探求多元化的服务模式，谋求转型升级，以满足危机下企业的多元化需求。厚积薄发，打造新的营收增长点，实现向“人力资源综合服务提供商”的华丽转身。

    三、突破产品同质化瓶颈以赢得用户

    我国网络招聘行业的产品创新显得尤其迟钝，产品开发、功能的提速异常缓慢。最终导致产品同质化格局，由于彼此的产品大同小异，招聘网站唯有依靠强势的营销推广，来吸引流动性极强的求职者。

然而国际上网络招聘行业的竞争，大多是基于一些新的模式、新的想法或技术来展开的：

    2006年，美国招聘网站Jobby成立不到两个月，就被Jobster网站以2000万美元收购。其创新看点“简简历”用加标签的方式填写简易简历和用过滤标签的方式搜索人才，用户体验极佳。web2.0技术将界面与招聘功能完美结合，实现了高效便捷的“简简历”。对于招聘经理来说，只要选中某一项标签和要求的级别，符合条件的人马上罗列出来。随着过滤条件标签的增多，符合条件的人越来越少，也越来越准。招聘经理可通过RSS订阅的方式使新增加的符合条件的人呈现在列表最前面；同年，美国麻省理工大学美国工作内容搜索引擎/第三代职位搜索引擎trovix.com推出，上线时已经有了第一笔风险投资。其创新看点是简历评分、记录招聘习惯。它让招聘经理搜索与工作岗位需求对应人才简历能力大大增强，并按照匹配程度自动排序并给每份简历打分，招聘经理只要查看排在前边的最合适的简历就行了，再也不用大海捞针般从大堆不适用的简历中进行挑选。另外，此技术有系统记忆功能，可以记录用人部门招聘习惯。比如某部门录用计算机专业毕业的多，以后计算机专业的权重就会提高，简历排名就会靠前；

    第一个突破个人用户免费围墙的网站也是在2006年的美国，权威求职信息网站Vault.com，每年都推出最新主题的求职指南，如最新版本的投资银行指南，包括投资银行介绍、相关金融知识、面试指南等；还有4大会计事务所指南、应聘指南等，获得求职者极大欢迎，并愿意为此缴费。

    以上案例即便以现在的标准衡量，依然可以成为我们招聘网站中的亮点或新模式。国内招聘网站的产品和服务如果不加以创新，等金融危机过去难免再次陷入广告战的怪圈，因此，借助当下经济放缓，网络招聘企业应加大产品研发投入，潜心研究出能为求职者带来实惠和愉快体验的网络产品，打破产品同质化僵局。这不仅是迎接下一轮快速发展、争取领先营销策略、避免内耗的前提之一，也是当前真正以产品和服务赢得用户的根本。

    四、尝试付费求职模式，抢占个人用户蓝海

    正如前面提到免费求职像是一道行业围墙，似乎很难找到付费的突破口，国内网络招聘企业更是习惯性的接受或回避求职收费问题，。零星的以人才测评、简历指导、视频简历制作等尝试个人收费的网站或公司，最终因模式设计的呆板或产品自身的缺陷无果而终、尚未形成规模和气候。

    在互联网免费的大背景下，网络求职者到底有没有付费的意识、有没有付费能力等问题或许是众多招聘网站者最不为确定的焦点。

    据一项有关毕业生求职成本的调查显示，约65%的学生求职成本在500元至1500元之间，25%的学生在1500至2500元之间，超过2500元的约10%，有的甚至高达万元。这些费用主要包括服装、差旅、门票、通讯、求职材料等。

    此外，在传统招聘领域，求职者去人才市场找工作早就具备支付求职服务费、门票等费用的意识和习惯。对于初次上网的求职者，其实大多也并不认为网络求职就是全部免费的。

    事实证明，不是求职者没有支付能力和意识，是我们“灯下黑”。